Reducción jornada laboral: ¿sueldos, primas y pensión se afectarán?

Jornada laboral reducida no afectaría salario, pensiones, ni seguridad social.

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junio 18 de 2021 – 06:46 p. m.

2021-06-18

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El pasado jueves 17 de junio, el Congreso aprobó el proyecto que buscaba reducir las horas laborales a la semana de 48 a 42. Y este viernes 16 de julio, un mes después, el presidente Iván Duque la firmó y la convirtió en Ley.

Ese proceso se hará gradualmente en los próximos 5 años, lo que quiere decir que hasta el 2026 se implementará como tal la reducción total de 6 horas. 

(Lea: Jornada laboral en Colombia se reduciría de 48 a 42 horas a la semana).

La Ley ha despertado varias dudas en la ciudadanía en torno a lo que será la reducción de la jornada laboral. La mayoría de ellas están relacionadas con temas de pagos, pensión y seguridad social.

Adriana Escobar, socia de CMS Rodríguez-Azuero, directora del área de Derecho Laboral y Pensiones y quien ha estudiado la Ley, resuelve algunas de ellas.

¿Se verá afectado el salario de los trabajadores con la reducción laboral? No. Los salarios no se reducirán y se respetarán los derechos adquiridos en los contratos de trabajo vigentes. La Ley es expresa al explicar que la disminución de la jornada laboral no impactará, afectará o reducirá el valor del salario devengado ni las prestaciones sociales derivadas del mismo.

(Lea: Estos son los gastos a los que el Gobierno les ‘aplicará’ austeridad).

Los salarios no tendrán problema con la reducción de las horas laborales.

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¿Habrá problema con las primas? Como consecuencia de la protección de los derechos adquiridos y las condiciones laborales existentes, no habrá impacto alguno en el cálculo de las primas legales.

¿Se afectarán los aportes a seguridad social: pensión, cesantías, salud? Tampoco habrá afectación sobre los derechos prestacionales, como primas, cesantías, intereses sobre las cesantías. Así como tampoco para efectos de calcular los aportes a la seguridad social integral, teniendo en cuenta que la base sobre la cual se calcula será la misma que se viene tomando actualmente y que corresponde al salario ya devengado por el trabajador.

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En cuanto a la cotización por semanas para la pensión, ¿la reducción laboral podría generar que se aumenten? No. La Ley aprobada por el Congreso no se refiere a esto y, en consecuencia, no modifica las normas sobre pensiones que exigen, a la fecha, 1.300 semanas de cotización en Colpensiones y 1.150 semanas en los fondos privados para la garantía mínima de pensión. La Ley solo hace referencia a topes de horas de trabajo para referirse a la jornada laboral, pero no a la reducción del valor de la cotización para efectos de aportes a seguridad social.

Semanas cotizadas en pensión tampoco tendrían inconvenientes.

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Ahora que es Ley, puede haber empleadores que incurran en descuentos a sus trabajadores o que no respeten el nuevo horario laboral, ¿qué se puede hacer ahí? Los descuentos o los cambios que quiera implementar el empleador para ajustar las jornadas de sus trabajadores, con el nuevo tope de horas que pasará de 48 a 42 horas, debe ser modificado o ajustado siempre que medie un mutuo acuerdo, es decir, el trabajador debe acceder voluntariamente, de lo contrario, y como lo dice el texto de la norma, se deben respetar y garantizar los derechos adquiridos y las condiciones ya existentes.

(Vea: Aprobaron en el Congreso el proyecto de ley de la ‘comida chatarra’).

¿Cuáles serían los mecanismos para reportar una falta de cumplimiento de la Ley? En Colombia tenemos varios mecanismos para reportar los incumplimientos a los estándares mínimos laborales y para la nueva Ley aplicará de la misma forma. El Ministerio de Trabajo cuenta con canales para radicar reclamaciones, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal (UGPP) también recibe denuncias por incumplimiento o cambios en las valores de salarios tomados para el pago de los aportes a la seguridad social, así como los fondos de pensiones y Colpensiones también reciben quejas por variaciones o falta de pago en los aportes a pensión.

Por vía judicial también se puede demandar mediante un proceso ordinario cualquier tipo de derecho laboral bajo cualquier ley vigente. Cuando esta ley sea sancionada y entre en vigor, tendrá los mismos efectos que las demás leyes laborales.

Cuando esta ley sea sancionada y entre en vigor, tendrá los mismos efectos que las demás leyes laborales.

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Desde su punto de vista, ¿cuáles son los pros y los contras de la Ley? Hay varios aspectos que se deben resaltar. Por un lado, el efecto en la productividad de las empresas con mecanismos de turnos y jornadas laborales operativas. También se ve con gran preocupación el impacto que pueda traer en las pequeñas y medianas empresas, que además en pleno estado de supervivencia como consecuencia de la pandemia, y especialmente en sectores como alimentos, hotelería y turismo, recreación, comercio y servicios, pueda implicar el incremento de nuevas contrataciones y al final traer como consecuencia un cierre permanente de estos negocios por la falta de recursos para cubrir el nuevo costo de la nómina.

(Vea: Ampliarán la licencia de paternidad: así funcionaría tras aprobación).

Asimismo, tendremos que estar atentos a los efectos que la Ley traerá en términos de inversión extranjera por el impacto directo que pueda tener en su costo operacional, frente a otras alternativas que ofrezca la región de Latinoamérica.

Por otro lado, vale la pena resaltar que la Ley trae en su articulado el tope de la jornada laboral para los adolescentes de manera muy clara y expresa, que aunque ya se encontraba regulada en la norma anterior, considero que fue acertado integrar este aspecto a esta nueva normatividad, ya que vale la pena resaltar que en aras de la protección de este grupo poblacional no haya dudas sobre el tope de 40 horas permitidas.

Finalmente, considero que es rescatable de la Ley de reducción de la jornada laboral su implementación que será escalonada en el tiempo, ya que contempla una disminución gradual desde la vigencia y aplicación de la misma: una vez cuente con la sanción presidencial y para llegar al mínimo de las 42 horas semanales, el empleador tendrá un máximo de 3 años, a partir de su vigencia.

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